İnsan Kaynakları ve iş dünyasından 10.000 yöneticinin görüşleriyle hazırlanan ‘Sosyal teşebbüse liderlik etmek: Beşere odaklanarak tekrar icat etmek’ başlıklı 2019 Global İnsan Kaynakları Trendleri raporunda Deloitte, çalışanlar için kimlik ve mana oluşturulmasına yardımcı olunması kapsamında; işgücü ile etkileşim kurma, motive etme ve tecrübeleri ferdileştirme de dahil, tertiplerin, kendilerini nasıl yine icat edebileceklerine yönelik usulleri araştırıyor.
Araştırmaya katılanlar, toplumsal teşebbüsün rolünün her zamankinden daha kıymetli olduğunu belirtirken toplumsal teşebbüse liderlik etme ile tertibin finansal performansı ortasında müspet bir temas olduğunu tabir ediyor. Sanayide öncü pozisyondaki toplumsal işletmelerin yüzde 73’ü, 2019’da, 2018’e göre daha tesirli bir iş büyümesi beklerken, bunların yüzde 55’i için, toplumsal teşebbüs bir öncelik taşımıyor. Fakat, yüzde 19’u tertiplerinin, bir toplumsal işletme olarak olgunluk periyodunda, ‘endüstri liderleri’ olduklarını belirtiyor.
Yüzde 44’lük bir oran ise, bugün, toplumsal teşebbüs hususlarının, tertipleri için, üç yıl öncesinden daha değerli olduğunu tabir ederken yüzde 56’lık bir kesim de, gelecekteki üç yıl içerisinde, daha da değerli olmasını bekliyor.
Deloitte Türkiye İnsan Kaynakları Hizmetleri Önderi Cem Sezgin raporda öne çıkan başlıkları şu biçimde yorumluyor: “Çalışanları odağa almayı işletmeler göz gerisi etmemeli… Teknolojik gelişmeler, şirketlere rekabet avantajı sağlarken, düzgün yönetilmediği takdirde, çalışanların iş yerlerinde kimliklerini, aidiyetlerini kaybetmelerine yol açabiliyor. Rapor, şirket içinde daima öğrenme, şahsî gelişime yönelik fırsatlar oluşturma, insan kaynağı yaklaşımlarını yine keşfetme gereksinimini ortaya koyuyor. Türkiye’ye ait dataları değerlendirdiğimizde ise; İnsan Kaynağı Bulut sistemleri, İnsan Tecrübesi ve Öğrenme birinci 3 sıradaki trend olarak karşımıza çıkıyor. Global olarak ortaya çıkan sonuçlardan farklı olarak ise Türkiye’deki kurum ve şahıslar raporda ortaya çıkan 10 trende küresel rakipleri kadar hazır değiller. Kurumların bu trendlere hazır olmaması, değerlendirmemesi ise uzun vadede nitelikli işgücü bulma manasında sorunlar yaşamalarına sebep olacaktır.
İşgücünün geleceği
Araştırmaya nazaran; tertiplerin, toplumsal teşebbüsü tesirli bir formda direktörün yollarını ararken, işi tekrar yapılandıran güçlere ve iş gücüne yönelik göstergelere – hem yapı, hem de kabiliyetler bakımından-adapte olmaları, bu ortada da, çalışanlar için, mana verici bir tecrübesi yerleştirmeleri gerekiyor.
Katılımcıların yüzde 86’sı, insanların öğrenme tekniğinin değiştirilmesinin kıymetli olduğunu belirtiyor. Daima gelişen ve evrilen iş ve işin gerektirdiği yeni yetkinlikler bu trendin neden değerli olduğunu ortaya koyuyor. Öğrenme global olarak 2019’un 1 numaralı trendi olarak ortaya çıkarken Türkiye’de ise yüzde 83’lük oranla üçüncü sırada yer alıyor. Önde gelen tertipler, öğrenmeyi, yalnızca iş akışına değil, hayatın akışına da entegre edecek yeni araçlara ve insanların daima marifet geliştirme gereksinimlerine yönelik yatırım yapıyor. Öteki yandan, öğrenmeye vurgu yapılmasına karşın, araştırmaya katılanların yalnızca yüzde 10’u, bu mevzuyu ele almaya ‘çok hazır’ yüzde 36’sı ise “hazır” olduğunu belirtiyor. Türkiye’de ise bu trend için ‘çok hazır’ ve ‘hazır’ olanların oranı yalnızca yüzde 28.
Araştırmayagöre profesyonellerin yüzde 64’ü, otomasyonun insan kaynakları alanında kıymetli ya da çok değerli olduğunu söz ediyor. Otomasyon teknolojilerinin şirketlerce benimsenmesi mevcut işlerin daha dijital, data odaklı multidisipliner işlere dönüşmesine sebep oluyor ve daima öğrenme gereksinimini arttırıyor. Lakin bu teknolojilerden gerçek manada faydalanabilmek için de tertiplerin işleri, insan boyutunu ortaya çıkaracak formda yine tasarlamasını gerektiriyor. Bu tekrar tasarım sonucunda da klasik işlerle entegre rollerle birleştiren ‘süper işler’ , ortaya çıkıyor. Araştırmaya nazaran küresel olarak harika işlerin yüzde 66’lık oranla trendler ortasında 8.sırada yer alırken Türkiye’de yüzde 74 ile 7. sıradaki trend olarak karşımıza çıkıyor.
Organizasyonun geleceği
Araştırmaya katılanların yüzde 49’u çalışanlarının/meslektaşlarının, işlerinin dizaynından mutlu ya da çok şad olduğuna ve yüzde 42’si, çalışanlarının, günlük çalışma uygulamalarından mutlu ya da çok mutlu olduğuna inanıyor.
Organizasyonlar, çalışanlarının işlerini desteklemek üzere teknoloji temin etmenin yollarını ararken, karşılık verenlerin yalnızca yüzde 38’i, işle ilgili mevcut araçlar ve teknolojilerden şad ya da çok şad olduklarını söz ediyor. Sonuç olarak, cevap verenlerin yalnızca yüzde 38’inin, işlerinde, güzel kararlar verme konusunda, kâfi özerkliğe sahip olduklarını düşünmeleri, işlerin neden tekrar icat edilmesi konusunda kıymetli bir ispat ortaya koyuyor.
Ankete karşılık verenlerin yüzde 81’i ‘21. yüzyılın liderlerinin’ kendine mahsus zorluklar ve gereksinimlerle karşı karşıya kaldığına inandığını söz ediyor. Bu da, tertipler için, tertip içerisinde başkanlar bulma ve geliştirmenin ehemmiyetine dikkat çekiyor. Yeni önderlerin içeriden geliştirilmesi; tesir bırakarak yönetmek, şeffaflığı yaymak ve daha işbirlikçi ve kontaklı bir dünyada zenginleşmek de dahil, kritik hünerleri daha uygun hale getirmekte çalışanlara yardımcı olabilir.
Bu değişimin altında, klasik hiyerarşik organizasyonel modelin yine icat edilmesinin sürmekte olması yatıyor. Ankete karşılık verenlerin üçte biri tertiplerinin, şu anda hiyerarşik bir çerçevede, çoğunlukla gruplar halinde işlemekte olduğunu tabir ederken, yüzde 46’sı da, kısmen takım çalışmasına dayalı hareket ettiklerini belirtiyor. Fakat, üst yöneticilerin, araçların, kültürlerin ve teşviklerin birden fazla, hala, gruba dayalı modeli uygulamaya koymak ve desteklemek konusunda uğraş veriyor. Yeni teknolojinin ortaya çıkması ile birlikte, tertipler, artık data ve fikirleri, bu değişimi tamamlamak için kullanabiliyor.
İK’nın geleceği
İşletmenin her yerinde gerçekleşen bir yetenek hareketliliği, son derece değerli hale geliyor. Ankete cevap verenlerin dörtte üçü meslekler ve iç hareketliliğe yönelik yeni araçların ve modellerin kıymetli ya da çok kıymetli olduğunu belirtiyor. Hareketliliğin de ötesinde, tertipler, bulutun temin ettiği teknolojiyi, bir varış yeri olarak değil, bir fırlatma rampası olarak görmeleri gerektiğini keşfediyor. Lakin, İK teknolojisine milyarlar yatırılmasına karşın, karşılık verenlerin yüzde 65’i, bu teknolojinin, genel gayelere ulaşmalarında yetersiz olduğunu ya da yalnızca orta seviyede yeterlilik taşıdığını söz ediyor.
Yeni yetenek yaklaşımları ile birlikte, birçok tertibin, çalışanlarına fiyat ödeme ve ödüllendirme halinin demode hale geldiği ortaya konuyor. Bugün, ankete cevap verenlerin yalnızca yüzde 11’i, ödül sistemlerinin, tertip maksatlarıyla, büyük ölçüde paralel olduğunu belirtirken, neredeyse üçte biri, çalışanlarının, hangi ödüllere bedel verdiğini bildiklerini düşünmüyor.