Bir şirkette kalite müdürlüğüne bağlı iş güvenliği uzmanı olarak çalışan bayan personel, argümana nazaran, gebe olduğu gerekçesiyle işten kovuldu. 4. İş Mahkemesi’nin yolunu tutan mağdur emekçi, mesai arkadaşları ile uyumlu olmaması, irtibat meseleleri yaşaması, yöneticisi ile hürmet çerçevesine uymayan konuşmalar yapması ve misyonlarını tamamlamaması üzere temelsiz münasebetlerle işten çıkarıldığını öne sürdü. Anne adayı emekçi, gerçek sebebin gebe kalması olduğunu sav ederek, adil davranma prensibine terslik sebebiyle ayrımcılık tazminatı ile fazla mesai fiyatı alacaklarının tahsilini talep etti. Patron ise, hamilelik sebebiyle işten çıkarıldığı argümanının hakikat olmadığını savunarak, davanın reddini istedi.
Mahkeme, davacının fazla mesai yapıldığı argümanını ispatladığına, hizmet akdinin gerçekte davacının gebe olması sebebiyle makus niyetli olarak feshedildiği argümanını ise davacının ispat etmesi gerektiğine hükmetti. Şahitlerin iddiayı doğrular biçimde beyanda bulunmakla birlikte, bahis hakkındaki bilgilerinin davacıdan duyuma dayalı olduğu, bunun dışında savın ispatlandığını kabule kâfi rastgele bir kanıt bulunmadığı sebebiyle davacının eşitlik unsuruna muhalif davranıldığı ve akdin berbat niyetle feshedildiği argümanına prestij edilmediğine dikkat çekildi. Kararı davacı vekili temyiz etti.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal bir karara imza attı. Adil davranma unsurunun bütün hukuk alanında geçerli olduğuna dikkat çekilen kararda, “İşverenin ayrım yapma yasağı, çalışanlar ortasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu, tüm çalışanların hiçbir farklılık gözetilmeksizin birebir duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki personellerin farklı sürece tabi tutulmasını önlemeyi maksat edinmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, patronun genel manada borçları ortasında yerini almıştır. İşverence, çalışanlar ortasında farklı uygulamaya gidilmesi tarafından objektif sebeplerin varlığı halinde eşit süreç borcuna karşıtlıktan kelam edilemez. Eşit davranma borcuna karşıtlığı ispat yükü personelde olmakla birlikte, emekçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir kanıt ileri sürdüğünde aksi patron tarafından ispatlanmalıdır” denildi.
Dava dilekçesinde davacının işten haksız olarak çıkarıldığının vurgulandığı Yargıtay kararında şu sözlere yer verildi:
“Dosya içeriği ve mail yazışmalarına nazaran, davacı çalışanın iş yerinde aksiliklere neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, tersine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının hastane yazısı ile hamileliğini davalı patronluğa bildirdiği anlaşılmaktadır. Akabinde davacının yöneticisi tarafından iş yeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan yazıda, davacıdan randıman alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş mukavelesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Belgedeki mevcut kanıt durumuna nazaran davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş kontratının feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının şartları oluşmuştur. Davalı patron ise 4857 Sayılı Kanun’un 5. unsurunun son fıkrasına nazaran bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma mühleti de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. unsuru kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi kusurludur. Mahkeme kararının oy birliği ile bozulmasına hükmedilmiştir.”